教师评价机制亟需解决

教师评价机制亟需解决
中小学教师评价的问题是关系到基础教育发展的一件大事。搞不好，不仅会直接影响到教师的工作情绪，影响到教师的心理健康，而且可能影响到教育的整体发展甚至是社会的进步。
现阶段，不少的学校都没有完善的教师考核制度，有的延续许多年前国家教委下发的“六项十八条”，有的干脆领导说了算，定出个什么标准就是个什么标准，就像有些商业领域的霸王条款，教师只能像消费者那样被动地接受，否则，领导者就会以各种理由扣教师的考核分，扣教师的工资，更有甚者，以所谓“大刀阔斧的改革”，实行“末梢淘汰”的名誉将你扫地出门。在实际的考核过程中，领导更是为所欲为，比如对教案的检查，领导者就可以想扣你多少分就扣你多少分，没有什么理由，有时他自己也不解释什么，非常野蛮。有的解释出来的理由非常的荒唐，如你的教案里有红色的字，或者写的不够详细等等。其实教案是教师在教学中备课的记录，也是上课时的一个备忘录，至于用什么颜色能有什么关系呢？也许教师本人正是想通过不同颜色的字体来表示特殊的标记，可竟然成为领导扣分的理由。至于教案的详与略，这要看教师对教材和所教学的内容把握的程度，有的地理、历史教师，常年就教那些内容，整个教材烂熟于心，教案还有必要写那么详吗？而且，详与略是一个相对的概念，何为详，何为略，其区分的标准只能掌握在评价者的心里。再说听课，即所谓课堂教学水平考评，就是几个领导到教师的课堂上听那么一两节课，有时一个学期只听那么一节课，就给老师打出一个一学期的课堂教学分。而听课者也不管你的课是什么内容，适合那种教学方法，只要是不符合领导者的口味，就可以给你一个低分，而领导呢？往往是脱离教学几年甚至十几年，并且不一定对所有学科都把握得很好，怎么就能随便的给人下一个结论呢？有的地方还存在很严重的腐败问题，你给领导送钱送物，你可能就能得个高分，如果你与领导的关系一般，你可能就只能得一个平平常常的分。而领导者的任免权又不在教师手上，谁想当领导，可以给更高的领导送礼送钱，比过去的论资排辈更为严重，只要“礼”送到，可以一鸣而惊人，而且美其名曰：不拘一格提拔人才。
也有一些地方，学校为了提高教学成绩，也为了使考核显得“公平”一些，就把学生考试成绩作为教师考核的唯一标准或重要标准。这种看似公平的作法，其实也存在很大的问题。首先，用学生的考试成绩作为教师考核评价的依据，就不能不考虑学生的基础，学生的个体差异，考试题的难易程度，这些往往又都是制约学生总体成绩的因素，如果这些问题都不考虑，那么，用学生的成绩来反映教师的教学水平，能公正公平吗？而在实际的考核中，是从没有人考虑这个问题的，或者说也没有办法考虑这些因素。其次，用学生的考试成绩作为教师考核评价的依据，就会迫使教师拼命的抢夺学生的学习时间，大量地给学生压作业，压练习。因为有一个事实是清楚的，学生在哪科用的时间多，哪科的成绩必然就会高。那么学生过重的课业负担不但无法减轻，反而有愈来愈重的趋势，造成学生畸形发展。学生全面而健康地发展大打折扣。其三，用学生的考试成绩作为教师考核评价的依据，必然在教师之间产生一种“竞争”，这种竞争也是某些领导苦心寻找的，努力经营的。可殊不知这所谓的“竞争”和“激励”，直接导致了教师焦虑、紧张、嫉妒等种种心理障碍，甚至会产生“窝里斗”和“相互拆台”的现象，使单位中人情冷漠，人心涣散，学校的整体工作受到影响，甚至把这种情绪传递给学生，造成学生的人格缺陷。
致使以上情况的原因当然是缺少一个明确而完善的考核机制，但除此之外，还有一个重要的原因就是考核的目的问题。现在的考核，最重要的一个目的就是教师晋升技术职称。上世纪八十年代后期，在教育界实行技术职称制，目的也许是为了调动教师的工作积极性，给教师这一职业以公正的评价和认定，但教师的技术职称与教师的工资是有很大的关系的，职称越高，工资也相应的越高，而且相差比较悬殊。有的老教师工作十几年二十几年，由于某种原因不能及时地晋升职称的话，那么他的工资就要比晚参加工作的年轻教师低很多。而晋升技术职称的唯一依据就是每年的考核分，考核分高的人先晋升。所以，考核的直接目的就成了技术职称的晋升，技术职称晋升是为了多挣工资，因此，在利益趋动之下，就有人想出种种办法来加快自己的晋级步伐，送钱、送物有之，甚至于送色的也有之。
解决上述问题的关键，我觉得就是解决考核的目的问题。首先要弄清我们为什么要考核，然后再去研究用什么方法去考核。目的明确了，方法自然要好办得多。教育部新颁布的课程标准里，明确提出了要建立促进学生发展、教师提高的评价体系。“标准”里虽然较多的是强调如何评价学生，但同时也告诉我们，对教师的评价也应该遵循提高教师这一原则，只有这样，才能提高教师的业务能力和教学水平，同时也提高学生的整体素质。其次的就是怎样把考核与教师的技术职称聘任分开，特别是要与工资分开。没有了利益趋动，教师的心态就平和了，相互之间也就不会产生那么多的矛盾，还可以减少腐败，教师们也能实实在在地找出自己在教育教学过程中存在的不足，并能注意在以后的工作中加以改正，对学生的教育和影响也要比那种恶性的竞争好得多。如果不是这样，就不可能找到一种非常合适的考核办法，这是因为教师工作的特殊性所决定的。教师的工作是直接对人的工作，是教育、引导学生走上正确的人生道路，教育、引导学生学习各方面的科学文化知识，而学生作为活生生的人，出生在千家万户中，他们所受的家庭熏陶，家庭教育，以至于他们的遗传基因等等方面都不能也不可能一样，过去有人说“一母年九子，九子各不同”，更何况是出生在各个不同家庭的孩子呢？你怎能强求一律吗？因此说，教师的工作，到任何时候都不能像工厂的工人那样，使用相同的工具和相同的材料，生产相同的产品，如果质量有问题，那是你个人的技术水平问题，而很难再找出其他的因素。
因此，本人认为，教师的考核必须首先要考虑如何提高教师的素养，如何调动教师的工作积极性，如何使每一所学校的教师都能够团结协作，营造一种和谐民主的校园文化氛围，把我们的孩子都教育好，把我们的教育事业推向前进。